【在雇主雇用端，如何協助雇主雇用適合的員工，並且讓身心障礙者實現職涯目標】
 

1. 民間單位能開發的多是零星的工作，難以打進大企業，且目前也缺少適切的產業分析，就服員只能從自行經驗出發進行開發，難以跟上企業型態轉換的腳步。建議政府應帶頭開發大型企業，透過政府與企業的合作並搭配獎勵措施，沿著產業鍊或供應鍊開發帶狀的工作產線就業機會，才能有效促進身心障礙者就業。
    

2. 目前身心障礙者職業訓練投入的經費高，但在就業方面的成效似乎有限。若有訓用落差情形，應再檢討職業訓練內容與實際職場用人需求的落差。另一方面，實務經驗中發現部分中小企業雇主可能本身也無法清楚的說明需要僱用什麼樣的人才，這方面或許要透過專人進行訪談與工作分析才能協助雇主具體歸納出來。
    

3. 除了提供進入職場後的身心障礙員工穩定就業服務之外，也應該要有針對雇主提供的支持服務，例如：教育雇主與同事認識與了解身心障礙者的特性與需求、如何與身心障礙員工相處或提供協助等。
    

4. 就業市場環境逐漸走向科技化、自動化，非技術性的基層勞工越來越被取代，也衝擊身心障礙者的就業機會，但若從產業供應鏈的角度來思考整個就業市場供需，還是會有身心障礙者可從事的技術性或非技術性的就業機會存在。
    

5. 部分重度障礙者確實適合從事重複性高的非技術性工作，在產業轉型或自動化之際，建議聚焦找出這些轉型後留下的重複性工作職缺，並透過工作分析、職務再設計或科技輔具等方式，協助重度障礙者就業安置。
    

6. 美國的客製化就業因為與產業結合，其產業分析非常精準，因此在進化客製化就業服務時就很好預估，但目前我國試辦的客製化就業仍是放在學術研究階段，加上我國缺少精密的產業分析，學術單位很難快速抓到產業的要求，因此仍在繼續研究如何變成能本土化的實施方式。
    

7. 就服員進行就業機會開發時，應避免尋找「正在消失」或「即將消失」的工作職種，否則長久而言不利於身心障礙勞工的職涯發展。
    

8. 應有系統的從生活中培養身心障礙者對職業世界的認識與對職業生涯的想像，只憑口耳相傳仍然不足以協助其認識職場及就業生活的各種樣貌，而這些認識與想像卻是個人進行職涯規劃與發展的基礎。挑戰在於：職業重 建專業人員本身對於其他各種職業世界的認識也有限，即使專業人員有心想要了解特定職業，也不見得會比該職業領域裡的雇主來得熟悉業界生態；因此不論是在學校階段或在職業重建體系，應持續導入產學合作或連結雇主資源，以持續協助身心障礙者增進對不同職業世界的認識。
    

9. 關於增進身心障礙者覺察自己想望的策略：
   (1) 多方會談的建立：多方會談能夠協助職重專業人員與服務對象的關係建立，一旦關係建立才有助於服務對象的開放度，在需求覺察與探索的部分願意有多些分享和嘗試。
   (2) 職業探索服務的落實：提供類似職涯探索、職場體驗讓服務對象透過實做來認識職業，進一步感受這是否是自己想要的，才有助於覺察的提升。
   (3) 提升職管員對資源的掌握度：目前職重端可以使用協助服務對象覺察的服務有許多，但前提都在於最前端的職管員是否熟悉資源使用，以及是否能夠妥善運用。
   (4) 連結個別化訓練服務：個別化訓練服務是一個很好的體驗建構，但要倚賴職重專業人員審慎的評估使用。
   (5) 自立生活團體的辦理：目前機構非以就業前、後團體，而是以辦理自立生活團體的形式，協助建構學員間彼此互助、生活支持的概念，結果發現反而學員的就業穩定度提升；但這樣的團體並非勞政的方案，因此跨局處的合作整理非常重要。
    

10. 無法落實上述「增進身心障礙者覺察自己的想望」的原因：
    (1) 績效導向：職管被要求派案率、開結案率，服務時程都必須被有效率管控，因此反而與同盟關係建立、職涯探索服務推動的理念相牴觸。
    (2) 學校缺乏探索與技能養成：目前雖然不斷提倡轉銜的落實與推動，但實際上學校應該要盡到的技能培訓和職涯探索卻一直不太樂觀(學校老師不一定具備該能力、或不一定重視該層面)，導致服務對象進入職業重建之後才開始接受許多的職前準備方案，但是職重服務遇到的限制是無法像學校一樣有這麼長的時間、跟一個結構化的環境來提供探索與體驗，因此增進覺察有其難度。
    (3) 家長導向的服務模式：許多時候會面臨家長說了算，即便想要多花時間服務對象晤談，他們也會因為家長的涉入與期待來調整自己的想望。
    (4) 專業人員導向的服務模式：有的專業人員會因為自己從事的資歷較久便以自己的經驗做判斷與歸類來要求服務對象「配合」，因此想望的這件事似乎僅是表面工夫。
     

11. 建議學術界透過研究找出比較具有實證支持且本土化的身心障礙者職涯探索或職涯諮商模式，以便實務界參採。